“层级组织”(hierarchy)一词起初用于形容教会的阶级制度。现在该词的意义已经延伸，包括任何具有等级制度的组织。尽管“层级组织学(hierarchiology)”是一门社会科学，也只是一门新兴的学科，专门探讨不胜任者心态是个值得思考的问题。
 “爬升金字塔”：组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”。
 彼得原理：在一个层级组织中，员工要想获得晋升，最起码的条件是在现职位胜任或基本胜任。不管是什么组织，不管晋升有多少标准和条件，有一点是毫无例外的，就是必须在现职位上工作称职。所以，只要称职，就具备了晋升的可能性。然而，任何组织，都不会对不称职者继续晋升。所以，组织中晋升的一般规律是：只要胜任，或迟或早就会晋升；在上一层级依然胜任，那么还会晋升；而一旦晋升到不胜任的岗位，这个晋升过程就会终止。有些人得到晋升后依然称职，这只说明还没有完成晋升过程（也就是说不称职的时间未到）；还有一些人已经升到组织最高层依然称职，这只说明该组织的层级不够多。这样，一个人在晋升的阶梯上最终停顿下来的地方，肯定就是他不称职的地方。
 这个原理用一句话概括就是：在层级组织中，如果有足够的时间而且组织有足够的级别，每个员工中最终都会晋升到不胜任职位，并一直呆在这个职位上。
 组织存在天然的缺陷：效率低。
推论：每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据。
推论：每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持。
悖论：人的潜能是无穷的，可以称之为人的自由或可能性，这是人类的伟大之处。同时，人处处受到限制与束缚，即人的不自由或不可能性，所以，人类也是渺小的。人就是一个自由与不自由的结合体。
晋升路线：——胜任——（——胜任——胜任——……——胜任）——不胜任（晋升终止）——。如果在晋升的过程中公司没有提供下一次晋升的机会，员工就会选择离开。
 正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。
 任何组织，总会有工作要完成，总会有事业要推进。既然每个人都最终会到达不称职的位置，那么，组织中有价值的工作是谁干的？彼得回答说，真正在组织中干活的，是那些还没完成晋升过程的员工。这样，根据晋升过程的进展情况，一个组织中的人员，可以分为五类：过分不胜任者、不胜任者、基本胜任者、胜任者、过分胜任者。过分胜任者和过分不胜任者都会被组织迅速淘汰，胜任者会获得常规晋升，基本胜任者会放慢晋升速度，不胜任者会停留下来。随着时间的推移，不胜任者会越来越多。
 需要指出，在彼得的书中，“晋升”（promotion）和“提拔”（pull）含义不一样。晋升是按照组织的需要逐级向上走，而提拔是人为加快晋升步伐。所以，提拔要靠“贵人”（patron）相助，在关键时刻推一把。提拔的实质是揠苗助长，所起到的作用，不过是大大缩短了到达不胜任位置的时间。所以，彼得忠告说：“如果能坐，绝不要站着；如果能开车，绝不要走路；如果能找到贵人提拔，绝不要奋发进取。”
 彼得原理的“例外”
 在彼得的调侃中，有几种情况比较特殊。比如，不胜任者依然得到晋升，胜任者反而被解雇。这好像不符合彼得原理，其实不然。这些情况仅仅是表面上的例外，实质恰恰是彼得原理在起作用。
（1）“踢上去”（Percussive Sublimation）。一旦有既不胜任又不能炒他鱿鱼的特殊员工，最好的办法就是用“假晋升”把他放到不需要干事的高层。这是一种冒牌晋升，实质不过是把某个员工从不胜任的岗位转移到另一个无所作为的岗位而已。彼得认为，这种做法有三个好处：一是证明以前对这个员工的提升是正确的，因为他又晋升了，而没有因不称职而被撤职；二是鼓舞员工的士气，表现平平的员工也能升职，其他人希望就更大；三是维护组织的安全，不至于使该员工跑到竞争对手那里去给自己的公司制造麻烦。这种晋升的典型例子就是组织中的多名副职现象。
（2）“缀花边”（Lateral Arabesque）。这是另一种冒牌晋升，就是给不胜任的员工安排一个新头衔，让他到公司的某个角落去，不提高级别但可满足其虚荣心，随他们干点可有可无的事情。例如任命一名不胜任的分店经理为协调专员，委派一个不称职的副总去专心致志编纂公司历史，给某个要害岗位上的不胜任总管专门并购一个没希望的小公司让他去大显身手。
（3）彼得倒装（Peter’s Inversion）。对员工的评价，往往要看“产出”与“输入”两个方面。正常情况下，一个员工胜任与否，主要看工作的实际表现，如推销员卖出去了多少产品，流水线上的工人做了多少活，等等。但等级制组织的评价往往强调能否满足上级的要求，主要看员工遵守有关规定和维护组织形象的情况，如着装是否得体，对上司的尊敬程度如何，文书工作是否井井有条。彼得倒装就是把产出标准反转为输入标准，如医院评价医生不看治疗病人情况，而是看填写表格和遵守制度情况；一线工人的产品不看是否真正能满足用户需要，而是看是不是符合上级颁发的标准。这样，缺乏独立判断能力的员工，只能是一个遵守者和服从者，而不是真正的产出者，在顾客那里是不胜任的，在上级的眼里则是胜任的。
（4）阶层剥离（Hierarchal Exfoliation）。过分不胜任者与过分胜任者在等级制组织中都是“出格”的，他们是整体淘汰的对象。过分不胜任者不仅没有产出，而且输入也不合格。经理可以容忍推销员的业绩低下，但不能容忍他连表格都填不好，可以原谅他对顾客发脾气，但不能原谅他目中无领导。所以，解雇他们是很自然的。但是，过分胜任者为什么也会遭到解雇呢？彼得举了一些小学教师的例子：一个试用女教师，很聪明，激发了学生的阅读兴趣，结果，有些怒气冲冲的家长投诉，说这个教师让孩子读“不良文学”。更重要的是，教学方法的改革使一些智力好的学生用一年时间就学完了按计划两到三年才能学会的课程，这会使校长焦躁不安，因为她加快了教学进度，破坏了整个教学体制，使下一年接任的老师感到无措手足，所以只能解除雇用合同。在等级制组织中，过分胜任者与过分不胜任者一样，都会破坏层级组织的正常运转，而且过分胜任者更让领导反感。
（5）世袭晋升（hereditary Upgrade）。世袭晋升在“子承父业”的意义上是胜任的。传统的世袭是按血缘关系，现代情况发生了变化，尤其是校友关系，往往是世袭晋升的重要砝码。世袭晋升的最重要作用，是完成预算开支，把公司的利润用到“该用”的地方。从花钱的角度来看，世袭者当然是称职的，然而从效益的角度看，很可能不称职。
 彼得认为不胜任员工并不是故意不称职的。他们也想好好表现自己的能力，提高组织的效率，维持组织的存在与发展，不称职是等级制组织造成的身不由己。这正是彼得原理不同于帕金森定律的地方。在帕金森定律中，上级有意给自己增加下属，以提升自身的作用与地位，使冗员增加，效率降低。而在彼得原理中，由于员工的不胜任，所以不得不增加新手，随着提升而带来更多的不胜任，以致人浮于事。在彼得原理下，大多数员工想要工作，甚至有很强的积极性，他们也会为自身的不胜任而苦恼，因成绩不佳而沮丧。组织之所以产生问题，不是因为这些员工懒惰，而是因为他们不胜任。
 彼得原理道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级制度组织，如商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界，都受彼得原理控制。最明显的莫过于我国政府现行的人事制度。我国有关干部任用和政府现行公务员制度中明确指出，提升到某一级别的职位必须在下一级（或半级）职位中任职达到一定年限，逐层向上提升，并将选拔范围放到最小的圈子，最后的结果正如彼得原理所推导：大部分的领导职位是由不能胜任的人所担任。
启示：
（1）职位需要晋升机制；
（2）薪酬需要晋升机制；
（3）晋升链条长短是公司的战略；
（4）对下属的管理更多的是教练管理；
（5）下属做事做不好是正常的，因为都是不胜任的。因此需要管理。
（6）部门的岗位规划和下属的职业规划。教练技术。